Une politique inscrite dans le plan de sobriété

Ces fermetures s’inscrivent dans le cadre du plan de sobriété de l’entreprise, qui repose sur trois axes principaux :

L’optimisation immobilière, visant à densifier certains sites pour en libérer d’autres.

• La sobriété énergétique, en appliquant des normes de confort thermique (19° en hiver, 26° en été) et en fermant les sites peu occupés.
• Le changement de technologies et de sources d’énergie, afin de réduire l’impact environnemental.

L’argument écologique est donc mis en avant pour justifier ces décisions. Mais si l’intention semble vertueuse, la mise en œuvre soulève plusieurs interrogations.

Des économies affichées, mais à quel prix ?

L’entreprise met en avant les économies d’énergie réalisées grâce à ces fermetures. Voici quelques chiffres communiqués :

En 2023 :

• 14 août : 25 000 kWh économisés, 5 tonnes de CO2 évitées (dont 3T effet indirect lié au non-déplacement domicile/travail).
• Du 26 au 29 décembre : 159 000 kWh, 27T CO2 évitées (dont 5T effet indirect lié au non-déplacement domicile/travail).

En 2024 :

• 10 mai : 46 000 kWh, 8,1T CO2 évitées (dont 3,8T effet indirect lié au non-déplacement domicile/travail).
• 16 août : 80 740 kWh, 8,9T CO2 évitées (dont 4,3T effet indirect lié au non-déplacement domicile/travail).
• Du 23 au 31 décembre : 1 115 343 kWh, 154T CO2 évitées (dont 5T effet indirect lié au non-déplacement domicile/travail).

Des chiffres impressionnants sur le papier. Mais qu’en est-il de l’impact réel sur les salarié·es ?

L’effet rebond du télétravail

Ce que l’entreprise ne prend pas en compte dans son calcul, c’est l’effet rebond. La fermeture des sites contraint de nombreux salarié·es à travailler depuis leur domicile, reportant ainsi les consommations énergétiques (chauffage, électricité, internet) sur eux. Une étude gouvernementale (plan Pannier-Runacher) évoque un coût énergétique d’environ 1,4 kWh par jour et par salarié en télétravail. Pourtant, aucun calcul de l’entreprise sur cet effet rebond, rien ne vient mettre en parallèle le coût de cet effet. Les gains d’énergie affichés sont-ils réellement bénéfiques à l’échelle globale, une fois les coûts indirects pris en compte ?

Un coût invisible pour les salarié·es

Sur le plan financier, l’entreprise met en avant 150 000 € d’économies grâce à ces fermetures. Mais combien coûtent-elles aux salarié·es ? Aucune ligne budgétaire n’est prévue pour compenser les dépenses supplémentaires qu’implique le télétravail imposé. Pire encore : pour chaque journée de télétravail occasionnel, aucune compensation n’est prévue, ni même un ticket restaurant. En clair, travailler de chez soi implique une perte sèche d’environ 10 € par jour, incluant l’absence de chèque déjeuner ainsi que l’augmentation des frais de chauffage et d’électricité.

Des alternatives peu viables

Pour les salarié·es dont le télétravail n’est pas possible, l’entreprise propose des sites de repli. Mais ces derniers sont parfois très éloignés, entraînant une augmentation des temps et frais de trajet, sans aucune compensation. La seule alternative proposée ? Poser un jour de congé ou un JTL. Une option que la Direction encourage, alors même qu’il est d’ordinaire difficile d’obtenir ces congés sur ces périodes (pont du mois de mai et entre Noël et le jour de l’an), en raison de la forte demande et des restrictions imposées par l’entreprise pour garantir la continuité du service. Comble de l’ironie, les salarié·es doivent faire eux-mêmes la demande de télétravail occasionnel, assumant ainsi la responsabilité administrative et les frais inhérents à leur travail. Une façon déguisée pour l’entreprise de transférer une partie de ses charges sur ses employé·es, sous couvert de sobriété énergétique.

Un calendrier pensé pour l’entreprise, pas pour les salarié·es

En 2025, ces fermetures s’intensifieront, notamment durant les ponts du mois de mai (02/05, 09/05, 30/05), le pont de l’Armistice (10/11) et lors des fêtes de fin d’année (du 26/12 au 02/01).

Résultat : en plein hiver, les salarié·es devront chauffer leur domicile à leurs frais, pendant que les sites resteront fermés.

Une sobriété qui pèse sur les salarié·es

Si l’objectif de réduire la consommation d’énergie et les émissions de CO2 est louable, il est légitime de s’interroger sur les modalités de mise en œuvre. L’entreprise réalise des économies substantielles, mais au détriment des salarié·es, sans compensation financière ni prise en compte des coûts induits. Cette politique, qui semble pensée uniquement en faveur de l’entreprise, mérite un véritable débat.

Orange est là… mais pas nécessairement pour ses salarié·es.

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